Qu’elle soit fondée sur l’origine, le sexe, l’âge, l’engagement syndical ou d’autres critères prohibés, la discrimination en milieu professionnel demeure une réalité préoccupante qui entrave l’égalité entre salariés et porte atteinte à leur dignité. Face à ces situations, le droit français offre plusieurs mécanismes permettant aux victimes de faire valoir leurs droits. Ces dernières années, la jurisprudence a considérablement renforcé l’effectivité de ces dispositifs, facilitant l’accès à la preuve pour les salariés s’estimant victimes de discrimination.
Le régime probatoire en matière de discrimination
En matière de discrimination, le régime de la preuve présente des spécificités importantes qui visent à rééquilibrer les forces en présence. L’article L. 1134-1 du Code du travail instaure un mécanisme d’aménagement de la charge de la preuve – qui ne constitue pas pour autant un renversement complet de celle-ci.
Ce dispositif se déroule en deux temps :
- Dans un premier temps, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Ces éléments doivent être suffisamment précis et concordants.
- Dans un second temps, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Cette approche en deux étapes est fondamentale mais soulève immédiatement une question cruciale : comment le salarié peut-il réunir des éléments suffisamment probants alors que les informations nécessaires sont souvent détenues par l’employeur ?
L’article 145 du Code de procédure civile
C’est précisément pour répondre à cette problématique que l’article 145 du Code de procédure civile s’avère déterminant. Il dispose : « S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé ».
Cette procédure permet au salarié d’obtenir, avant même d’engager un procès sur le fond, des mesures d’instruction destinées à préserver ou établir la preuve de faits potentiellement déterminants pour l’issue du litige. Concrètement, cela offre la possibilité de demander au juge d’ordonner à l’employeur la communication de documents ou d’informations spécifiques.
Dans le contexte des discriminations, cette procédure est particulièrement pertinente pour :
- Obtenir des éléments de comparaison avec d’autres salariés
- Accéder à des données sur les évolutions de carrière
- Consulter des documents relatifs aux rémunérations
- Recueillir des informations sur les conditions de travail
Jurisprudence récente : mars 2025
La Cour de cassation, dans un arrêt du 26 mars 2025, est venue consolider l’articulation entre le droit spécial de la discrimination et la procédure de l’article 145. Cette décision confirme que le mécanisme probatoire spécifique prévu par le Code du travail n’exclut nullement le recours à l’article 145 du Code de procédure civile.
Dans cette affaire, une salariée titulaire de mandats syndicaux s’estimait victime de discrimination. Elle avait sollicité en référé, sur le fondement de l’article 145, la communication par son employeur d’informations lui permettant de comparer sa situation avec celle de dix collègues recrutés à la même période, avec un niveau de qualification et de classification similaires.
La Haute juridiction a clairement affirmé que ces deux dispositifs juridiques (l’article L. 1134-1 du Code du travail et l’article 145 du Code de procédure civile) sont complémentaires et interviennent à des stades différents de la procédure :
- L’article 145 intervient en amont, à titre préparatoire
- L’article L. 1134-1 s’applique lors de l’examen au fond
Cette complémentarité renforce considérablement l’arsenal juridique à disposition des victimes de discrimination.
Concilier droit à la preuve et protection des données personnelles
Si le droit à la preuve est fondamental pour assurer l’effectivité des droits des victimes de discrimination, il doit néanmoins être concilié avec d’autres droits fondamentaux, notamment la protection de la vie personnelle des salariés concernés par les demandes de communication.
La jurisprudence a ainsi dégagé un principe de proportionnalité, qui s’appuie sur plusieurs textes majeurs :
- Les articles 6 et 8 de la Convention européenne des droits de l’homme
- L’article 9 du Code civil
- Les articles 5 et 6 du Règlement général sur la protection des données (RGPD)
Le juge doit ainsi vérifier que :
- Les mesures d’instruction demandées sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve
- L’atteinte à la vie personnelle qui en découle est proportionnée au but poursuivi
Cette exigence de proportionnalité a une conséquence procédurale importante : plutôt que de rejeter purement et simplement une demande qui serait trop large, les juges ont le pouvoir de restreindre d’office le périmètre de la production de pièces pour le limiter à ce qui est strictement nécessaire.
Les conseils du cabinet pour les victimes de discrimination
Pour optimiser les chances de succès d’une action en discrimination, voici nos recommandations :
1. Constituer un dossier préliminaire solide
- Rassembler tous les documents en votre possession (échanges d’emails, entretiens d’évaluation, fiches de paie)
- Consigner chronologiquement les faits et comportements problématiques
- Recueillir d’éventuels témoignages de collègues
2. Identifier précisément les éléments de comparaison
- Cibler des salariés dans une situation comparable (ancienneté, qualification, poste)
- Préciser la période concernée
- Déterminer les données nécessaires (évolution salariale, promotions, conditions de travail)
3. Formuler une demande sur le fondement de l’article 145
- Démontrer l’existence d’un motif légitime
- Justifier la nécessité des mesures sollicitées
- Circonscrire les demandes au strict nécessaire
4. Envisager le recours à un médiateur
Avant d’engager une procédure judiciaire, il peut être judicieux de recourir à des modes alternatifs de résolution des conflits, comme la médiation, qui peuvent permettre de trouver une solution amiable.
5. Se faire accompagner
- Consulter un avocat spécialisé en droit civil et droit social
- Solliciter l’appui des représentants du personnel
- Contacter le Défenseur des droits
En conclusion
La lutte contre les discriminations en entreprise bénéficie aujourd’hui d’un cadre juridique qui renforce l’effectivité des droits des victimes. L’articulation entre le mécanisme probatoire spécifique du droit du travail et les mesures d’instruction in futurum de l’article 145 du Code de procédure civile constitue une avancée majeure, permettant de surmonter l’asymétrie d’information entre employeur et salarié.
Le travail jurisprudentiel de conciliation entre droit à la preuve et protection des données personnelles témoigne d’une approche équilibrée, qui cherche à protéger simultanément différents droits fondamentaux. Cette évolution démontre que le droit est un instrument vivant, en constante adaptation pour répondre aux défis sociétaux contemporains.
En cas de discrimination, n’oubliez jamais que la loi est de votre côté. Le cabinet Politano Avocats est à vos côtés pour vous accompagner dans la défense de vos droits et vous aider à obtenir réparation des préjudices subis. N’hésitez pas à nous contacter pour une consultation personnalisée.
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